Työnantajan bonusmallit – porkkana vai puppua?

Henkilöstön vaihtuvuus on noussut haasteeksi monilla toimialoilla. Kaukana ovat ne ajat, jolloin elinikäinen työsuhde saman työnantajan palveluksessa oli enemmän sääntö kuin poikkeus. 

Monilla aloilla kärsitään myös huutavasta työvoimapulasta. Kun kilpailu osaavasta työvoimasta kiihtyy, kannattaa organisaation panostaa henkilöstön sitouttamiseen ja motivointiin.

Niin sanottujen pehmeiden arvojen, kuten ihmisläheisen johtamisen lisäksi henkilöstön sitoutumista voi edistää esimerkiksi erilaisilla bonusmalleilla ja palkitsemisjärjestelmillä.

Millaisia työnantajan bonusmalleja on olemassa? 

Suomalaisten yritysten suosituimpia palkitsemistapoja ovat optiot, osingot, osakkeet ja erilaiset rahabonukset. 

1. Bonukset sitouttavat henkilöstöä lyhytaikaisesti 

Suomalaisyritykset suosivat henkilöstön palkitsemisessa rahabonuksia. Erityisesti yksityisellä sektorilla on arkipäivää, että henkilöstöä palkitaan ja motivoidaan rahabonuksilla ja erilaisilla bonusjärjestelmillä. 

Rahabonusten sitouttava vaikutus ei kuitenkaan ole tutkimusten mukaan erityisen pitkäkestoinen. Peruspalkan päälle maksettavat bonukset ovatkin hyvä keino motivoida henkilöstöä työskentelemään enemmän ja sitoutumaan organisaation lyhyen aikavälin tavoitteisiin. 

Lainsäädäntö ei juurikaan rajoita bonusten maksuperusteiden määrittämistä. Sopimuksiin on siis mahdollista lisätä ehtoja, jotka antavat työntekijälle päätäntävallan palkitsemiseen suhteen. Bonuksista on mahdollista sopia myös suoraan työntekijöiden työsopimuksissa. 

Bonusjärjestelmiä on olemassa erilaisia: 

1. Työntekijän työsuorituksiin sidottu palkitseminen: Kukin työntekijä  saa bonuksia ansionsa mukaan. Esimerkiksi myyntityössä mittarina voi toimia tietyn tarkasteluvälin sisällä tehtyjen kauppojen lukumäärä. 
2. Liiketoimintayksikön saavuttamiin tuloksiin sidottu palkitseminen: Bonukset määräytyvät sen mukaan, miten hyvin yksikkö on suoriutunut esimerkiksi tuotantotavoitteistaan. 
3. Organisaation tuloksiin sidottu palkitseminen: Jaettavien bonusten suuruus voidaan määrittää esimerkiksi yhtiön tuloksen perusteella. Siten bonukset heijastuvat yrityksen yleisen taloudellisen tilanteen mukaan. 

Bonusjärjestelmien osalta on hyvä muistaa myös seuraavat tekijät: 

• Bonusten sitouttamisefekti voi olla muita sitouttamiskeinoja alhaisempi, sillä bonukset annetaan yleensä koko henkilöstölle. Tällöin niitä ei välttämättä koeta henkilökohtaisina, sitouttamiseen tähtäävinä palkkioina, vaan osana organisaation bonusjärjestelmää. 
• Avainhenkilöt saattavat joutua maksamaan vuosibonuksistaan yli 50 prosenttia marginaaliveron ansiotulon progressiosta johtuen. 

2. Osakeomistus tuo työntekijän lähemmäksi yritystä

Osakeomistus voi olla tehokas kannustinmalli yksinkertaisesta syystä: kun työntekijä omistaa osan työnantajastaan, on hän ikään kuin tiukemmin kiinni yrityksen kasvu- ja tulostavoitteissa. 

Osakeomistuksen myötä työntekijästä tulee yhtiön vuotuiseen osinkoon oikeutettu osakas, joka hyötyy rahallisesti yhtiön taloudellisesta menestyksestä. Mitä paremmin yhtiöllä menee, sitä enemmän hyötyy myös työntekijä. 

Henkilöstöanti voidaan toteuttaa maksuttomana tai maksullisena: 

• Maksullinen osakeanti: Yritys toteuttaa suunnatun osakeannin, jossa yhtiön liikkeelle laskemat osakkeet kohdistetaan rajatun joukon merkittäväksi. Työntekijällä ei synny osakkeiden merkitsemisestä veroseuraamuksia, mikäli osakeannista saatu alennus on korkeintaan 10 prosenttia osakkeiden käyvästä hinnasta. 
• Maksuton osakeanti: Työntekijälle annetaan oikeus merkitä yhtiön osakkeita maksuttomasti. Maksuton osakeanti edellyttää, että anti on yhtiön ja osakkeenomistajien edun mukaista. 

Työntekijän osakeomistuksessa tulee aina huomioida verotukselliset asiat. Yksi keino järjestää osakeomistus verotuksellisesti kestävällä tavalla on perustaa työntekijälle ennen osakemerkintää esimerkiksi holdingyhtiö, joka lainaa rahaa osakkeiden merkintää varten. 

Tällöin yritys voi maksaa osingon holdingyhtiölle verovapaasti – aivan kuten holdingyhtiö voi maksaa myös osakkeiden merkintää varten otetun lainan ilman veroseuraamuksia.

3. Työsuhdeoptiot sidotaan usein työsuhteen kestoon 

Työsuhdeoptiot ovat joustava tapa palkita työntekijöitä. Käytännössä työsuhdeoptiot tarkoittavat työsuhteeseen perustuvaa oikeutta saada tai hankkia yrityksen osakkeita tai osuuksia käypää hintaa edullisemmin. 

Osakeannin tavoin myös työsuhdeoptiot tarjoavat työntekijälle mahdollisuuden hyötyä yrityksen mahdollisesta arvonnoususta. 

Taloudellisen palkitsemisen lisäksi työsuhdeoptioiden tarkoituksena on motivoida henkilöstöä toimimaan yrityksen hyväksi pitkällä aikavälillä. Henkilöstöä varten laaditut optio-ohjelmat ovatkin usein vuosien mittaisia ja optioiden käyttämisen ehdoksi asetetaan esimerkiksi tietyn mittainen ura organisaation palveluksessa. 

Myös työsuhdeoptioiden suhteen tulee huomioida verotukselliset seikat. Työsuhdeoptiosta saatu etu on työntekijälle aina veronalaista ansiotuloa, jos hän merkitsee osakkeita niiden käypää arvoa alempaan hintaan. 

4. Työpanososinkojen merkitys on vähentynyt lakimuutoksen myötä 

Yritys voi jakaa henkilöstölleen kahdenlaisia osinkoja: 

1. Osakemäärään perustuvia osinkoja
2. Osakkaan työpanoksen määrään perustuvia osinkoja eli työpanososinkoja 

Tuloverolain mukaan työpanososinko tarkoittaa muusta kuin julkisesti noteeratusta yhtiöstä saatua osinkoa, jos osingonjaon jakoperusteena on osingonsaajan tai tämän intressipiiriin kuuluvan henkilön työpanos. 

Yrittäjien näkökulmasta työpanososinko on ollut houkutteleva kannustinkeino, sillä vuoteen 2021 saakka työpanososingosta ei ole tarvinnut maksaa muita palkan sivukuluja kuin sosiaaliturvamaksu. 

Lakimuutoksen myötä työpanososingosta pitää nykyisin maksaa sosiaaliturvamaksun lisäksi myös eläkemaksuja, mikä on vähentänyt sen merkitystä henkilöstön palkitsemismuotona.

Työpanososingot ovat olleet suosittu palkitsemiskeino erityisesti lääkäri-, konsultti ja asiantuntijayrityksissä.

Mitä asioita tulee huomioida palkitsemisjärjestelmää valittaessa?  

Erilaiset palkitsemis- ja kannustinjärjestelmät auttavat yritystä sitouttamaan avaintyöntekijöitä organisaation tavoitteisiin. Ala- ja organisaatiokohtaiset erot ovat kuitenkin suuria, joten kannustinjärjestelmät tulee aina räätälöidä yksilöllisesti. 

Palkitsemisen suhteen on hyvä muistaa myös seuraavat asiat: 

• Palkitseminen ei korjaa työpaikan puutteita ja ongelmia.
• Palkitsemisen kokeminen on aina yksilöllistä.
• Palkitseminen kannattaa sovittaa organisaation strategiaan.

Palkitsemiskulttuurin on hyvä myös antaa muuttua organisaation mukana. Kyky uudistua ja kokeilla rohkeasti ovat usein avain menestykseen, ja näitä periaatteita kannattaa noudattaa myös palkitsemisessa. 

Yrityslainaa myös henkilöstökuluihin 

Tiesitkö, että yrityslainaa voi käyttää myös erilaisiin henkilöstökuluihin? Yrityslainoilla ei ole tiettyä käyttökohdetta, vaan lainaa voi hakea myös esimerkiksi työntekijöiden palkitsemista tai uuden työntekijän palkkaamista varten. 

Yrityslainat voit kilpailuttaa kotimaisen Sortterin maksuttomassa lainavertailupalvelussa aina 250 000 euroon saakka. 

• Laina-aika 1–60 kk  
• Lainapäätös heti
• Rahat tilille jopa saman päivän kuluessa 

Kilpailuta yrityslainat jo tänään!